ARTDEPARTMENT
ARTDEPARTMENT
El comba de datos que recogen desde capital humanos sigue creciendo, pero contar con ellos no garantiza cero, porque necesitamos, procesarlos, ordenarlos y analizarlos para poder determinar la causa de los problemas y anticiparnos a ellos. El conocido como People Analytics, permite a las empresas emplear los datos para optimizar la experiencia de los empleados, crear la mejor estructura organizativa posible y maximizar la productividad. ¿Quieres memorizar qué es People Analytics? ¡Sigue leyendo!
Te puede interesar: Master en Capital Humanos 4.0
People Analytics es la praxis de compendiar y aplicar datos organizacionales, de personas y talento, para mejorar los resultados comerciales. Permite a los departamentos de capital humanos obtener conocimientos basados en datos para tomar decisiones esencia en términos, por ejemplo, de contratación. El objetivo es sacar el mayor provecho de estos datos y usarlos para mejorar el rendimiento de la estructura.
El término People Analytics ha evolucionado considerablemente desde que se utilizó por primera vez en las organizaciones a mediados del siglo XX. Desde entonces, ha habido una clara transición de la analítica prescriptiva a la analítica predictiva. Ahora las organizaciones pueden estar mejor preparadas para afrontar el dinamismo de su entorno eficaz y ser proactivas en vez de reactivas. Por ejemplo, la ciencia de datos sofisticada, la visualización interactiva de datos y el machine learning no formaban parte del proceso hasta hace unas décadas.
Una de las mejores formas de contextualizar la importancia y los beneficios de los sistemas de people analytics es analizar algunos de los casos más exitosos del mercado. Con ese fin, a continuación, se describen los beneficios de aplicar la analítica a los diversos desafíos y responsabilidades del área de capital humanos, con pulvínulo en la evidencia encontrada por algunos analistas destacados.
El Wall Street Journal publicó un artículo en 2015 que puede traducirse al castellano como «Algoritmos para advertir a los jefes que los trabajadores pueden renunciar». Este artículo explora cómo Credit Suisse puede predecir quién es probable que abandone la empresa. Este es uno de los primeros proyectos en analizar la rotación indeseada de empleados.
Los analistas de capital humanos de Credit Suisse no solo pudieron predecir quién podría dejar el costado, sino que todavía identificaron por qué ciertos empleados lo hicieron. Esta información se proporcionó a los gerentes de forma anónima para que pudieran aminorar los factores de peligro de rotación y abastecer una mejor cohesión del equipo.
Por otra parte, del exploración se propuso una formación para que los gerentes estuviesen mejor capacitados para retener a los empleados de detención rendimiento que están en peligro de desgaste. Credit Suisse estima el ROI del plan en $70 millones por año.
Otra experiencia de exploración de personas se publicó en Harvard Business Review con el título «Observación del talento competitivo». Los investigadores de la escuela de negocios buscaron probar la hipótesis de que existe una correlación entre el compromiso y el desempeño financiero. En otras palabras, el valía intangible de un compromiso se puede calcular en términos de rendimiento de la inversión.
Este artículo destaca específicamente la iniciativa de BestBuy, una empresa miembro del Fortune 500, una de las mayores empresas minoristas y de comercio electrónico del mundo. Según esta investigación, Best Buy descubrió que cada aumento del 0,1 % en el compromiso aumenta los ingresos por tienda en $100 000 anuales. Como resultado del exploración, la empresa decidió intensificar su pesquisa de compromiso de los empleados y realizarla trimestralmente en ocasión de anualmente.
Por otro costado, Experian consideraba que el desgaste o cansancio de los empleados era muy perjudicial para su actividad. Achacaban a ello que la rotación no deseada fuese de entre un 3 y un 4%.
Por ello, decidieron construir un maniquí predictivo con doscientas variables, como el tamaño de los equipos de trabajo y otros parámetros organizacionales de cada área. El maniquí todavía se alimentaba con datos sobre la valoración que recibían los supervisores y gerentes, así como el tiempo perdido por cada trabajador durante su traslado diario a la oficina, etc.
Durante la construcción del maniquí predictivo se detectaron correlaciones entre el tamaño del equipo y la insatisfacción profesional, siendo los equipos de tamaño superior a diez o doce personas los que generaban peores sensaciones.
El equipo de exploración todavía identificó los desencadenantes del peligro de fuga en proporción a la distancia del domicilio personal a la sede corporativa. Una vez validado el operación de predicción, se desplegó en varias áreas geográficas.
Experian estimó un impacto financiero de unos 8.000.000 a 10.000.000 de dólares durante el primer año y medio de optimización de la estructura organizacional en pulvínulo a los resultados de la analítica.
Aprende cómo hacer frente a los cambios sociológicos y tecnológicos en las empresas
¡Quiero informarme!
El gigantesco de la energía E.ON evaluó que las bajas por enfermedad eran más altas de lo que pensaban que era una tasa comparable para la industria. El equipo de analistas identificó 55 hipótesis que podrían explicar el detención índice de absentismo. De estos supuestos, con los datos disponibles, pudo realizar 21 y decidió realizar sobre 11.
Una de las suposiciones en las que E.ON actuó fue que creían que las recreo estaban mal administradas, tanto por la renuncia de algunos empleados como por la no aprobación por parte de los supervisores. Los resultados del exploración se comparten con los gerentes para que puedan modificar su comportamiento al momento de aprobar las recreo y descansos de los miembros de su equipo.
La petrolera Shell interpretaba que el engagement tenía una vinculación directa con el mejor rendimiento poco, por otra parte, deductivo e intuitivo, pero no habían probado la correlación de causa y intención. Como resultado del proceso de people analytics concluyeron que cuanto longevo era el engagement, mejor se hacía el seguimiento y cumplimiento de las normas en materia de PRL.
En consecuencia, Shell potenció las prácticas de fomento del engagement, hasta elevarlo un 1%, con la positiva consecuencia de una descuento del 4% de los incidentes de seguridad pero todavía de otros parámetros de negocio.
Cuando Kraft lanzó una ofrecimiento pública de adquisición sobre Unilever, el género de people analytics de capital humanos se creyó capaz de poder ayudar a manejar la crisis y defenderse de los intentos hostiles de adquisición.
El equipo analizó la red social de la estructura y creó modelos para aminorar costes. Por otra parte, el equipo pudo rastrear las emociones y actitudes de los empleados, lo que les permitió comprender cómo respondían a la logística defensiva de Unilever.
En palabras de Unilever, este apoyo de capital humanos puede ser muy útil en la toma de decisiones durante una crisis. La información proporcionada ayuda a aminorar costes y mejorar la planificación estratégica, lo que ayuda a Unilever a comunicar al mercado que su independencia producirá más valía que aceptar la ofrecimiento de adquisición de Kraft.
Por posterior, Cisco utiliza datos demográficos para determinar las mejores ubicaciones para rajar nuevas oficinas. Combinando una variedad de fuentes de datos, incluida la disponibilidad de espacio de oficina, los costes de fortuna raíces, la adquisición de talento y la presencia universitaria, optimizan las mejores ubicaciones para evitar las crecientes guerras salariales por el talento, tan comunes en la industria de IT. Cisco afirma que cualitativamente los exploración de people analytics de su área de capital humanos fortalecieron significativamente su billete de mercado
Las pruebas de evaluación en el proceso de contratación de muchas grandes empresas suelen ser similares. Rolls-Royce cree que la desatiendo de personalización conduce a peores evaluaciones y, por lo tanto, a peores opciones y menos compromiso por los nuevos empleados.
El seguro potencial del People Analytics no está solo en compendiar datos sobre las personas, sino en interpretarlos de forma inteligente para tomar mejores decisiones. Y ahí es donde los algoritmos entran en serie. Gracias a ellos, los equipos de RRHH pueden anticiparse a problemas, personalizar la experiencia del empleado y optimizar procesos como la selección, el incremento o la retención del talento.
En esta sección te explicamos cómo se utilizan los algoritmos en la praxis, qué tipos existen, qué decisiones permiten tomar y qué precauciones deben tenerse en cuenta.
| Aspecto | Importancia |
|---|---|
| Calidad de los datos | Importante tener datos completos y acertadamente gestionados: evaluación, clima, formación, voluntariado, KPIs. |
| Transparencia y explicabilidad | Es vivo que los modelos sean interpretables: los responsables de RRHH deben entender y echarse en brazos en los resultados. |
| Enfoque colaborativo | Combinar la visión organizativa de RRHH y el rigor analítico del data science garantiza soluciones avíos y adaptadas. |
| Privacidad y ética | Cumplimiento de RGPD y principios éticos en el tratamiento de datos personales. |
| Iteración continua | Los algoritmos deben revisarse periódicamente: los patrones organizativos cambian, y los modelos se degradan si no se actualizan. |
Rolls-Royce consideró que su rotación era innecesariamente inscripción, y estaba causada por la ineficacia de las pruebas de evaluación, por lo que decidió implementar evaluaciones más breves y atractivas, con el objetivo de identificar candidatos con más talento y longevo potencial. Rolls-Royce logró aumentar la cantidad de solicitudes de candidatos técnicos y comerciales. Además consiguió que un promedio del 98% de los solicitantes completasen las prueba de evaluación online. De esta forma, le resultó más sencillo contratar a candidatos con el perfil deseado.
¿Qué te ha parecido este artículo sobre people analytics? Deja tus comentarios y ¡comparte!
Y si tu todavía quieres convertirte en un experimentado en people analytics, fórmate con el Master en Capital Humanos de IEBS.
Aprende cómo hacer frente a los cambios sociológicos y tecnológicos en las empresas
¡Quiero informarme!
Compartir este artículo
Consultoria Personalizada
¡Si aun no tienes presencia en internet o
necesitas ayuda con tus proyectos, por favor, escribenos!
En ARTDEPARTMENT nos especializamos en brindar soluciones para que tu negocio, empresa o proyecto sea visible en internet.