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El Tribunal Supremo trazó recientemente una clara sarta en defensa de los derechos laborales al sentenciar que una empresa no puede forzar a sus empleados a trabajar los fines de semana si esto supone una modificación sustancial de la caminata habitual, incluso cuando el anuencia hable de disponibilidad "de lunes a domingo".
La resolución resuelve un conflicto colectivo planteado por 42 trabajadores de la empresa Konecta Servicios de BPO S.L., quienes habían denunciado que la compañía pretendía extender su caminata —hasta entonces de lunes a viernes— todavía a sábados y domingos, amparándose en una cláusula contractual que teóricamente permitía esa flexibilidad.
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Los empleados afectados trabajaban en el centro de Valladolid de Konecta, prestando servicio para el Faja Santander interiormente de la campaña “Superlínea”. Desde 2017 habían mantenido una caminata fija de lunes a viernes, en horario de 9:00 a 20:00.
En 2022, la empresa comunicó que, por exigencias del cliente, el servicio pasaría a ofrecerse todavía los fines de semana, de 9:00 a 22:00 horas. De un plumazo, el alivio de fin de semana desaparecía.
La compañía justificó el cambio en que los contratos individuales ya incluían la fórmula "de lunes a domingo con dos días de alivio semanales", y por consiguiente —argumentaba— no se trataba de una modificación sustancial, sino simplemente de una adecuación a las deposición del cliente.
El sindicato CGT interpuso entonces una demanda de conflicto colectivo, alegando que el cambio debía negociarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige pacto o procedimiento previo para toda modificación sustancial de caminata, horario o distribución del tiempo de trabajo.
El Supremo corrige la interpretación del Tribunal Superior de Jurisprudencia de Castilla y Arrojado, que había cedido la razón a la empresa, considerando que el hecho de que los empleados llevaran primaveras trabajando de lunes a viernes consolida una condición de trabajo estable y sustancial, aunque en el anuencia se hubiera recogido una disponibilidad teórica más amplia.
"[El cambio de jornada] de lunes a viernes a lunes a domingo constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe tramitarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores".
Por consiguiente, la empresa no podía imponer unilateralmente ese cambio bajo la excusa de la cláusula contractual. Si el cliente exigía servicio en fin de semana, Konecta debía suceder seguido el cauce legítimo de modificación colectiva, justificando las causas organizativas o productivas y negociando con los representantes de los trabajadores.
El artículo 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que incluyen la caminata, el horario, el régimen de trabajo a turnos o el sistema de remuneración.
Cuando afectan a un camarilla de empleados, la empresa está obligada a brindar un periodo de consultas con los representantes sindicales, de al menos 15 días, y solo al finalizarlo puede implementar los cambios, siempre que existan causas organizativas, técnicas o productivas que lo justifiquen.
No seguir este procedimiento, como ocurrió en el caso de Konecta, implica que el cambio sea incompetente de pleno derecho.
Aunque las empresas incluyan cláusulas amplias en los contratos —como "trabajo de lunes a domingo" o "disponibilidad total"—, la maña profesional consolidada prevalece cuando se mantiene durante primaveras sin alteraciones y se convierte en una condición estable.
Y es que, si una persona ha trabajado de lunes a viernes durante derrochador tiempo, pasarla a fines de semana requiere negociación y alegato. El Supremo reitera así que la flexibilidad empresarial no puede ejercerse a costa de los derechos laborales básicos.
El parecer es relevante para sectores con horarios flexibles, como centros de atención telefónica, hostelería, comercio o servicios externalizados, donde la caminata de "lunes a domingo" suele figurar como cláusula típico.
A partir de ahora:
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