"Es estrategia y formación". Un experto explica cómo en España un ingeniero puede cobrar 35.000 o 130.000 euros haciendo el mismo rol

Gergely Orosz, autor de la newsletter 'The Pragmatic Engineer' es todo un referente en lo que respecta al mercado de trabajo gremial tecnológico. Hay muchos factores únicos del mercado estadounidense y Silicon Valley. Sin requisa, hay poco que definió en su momento que incluso tiene impacto en España: "la compensación técnica es trimodal". 

Quiere proponer que hay tres escalas salariales muy diferenciadas según dónde estés, pudiendo obtener entre dos o cuatro veces más. Borja Pérez, marketing Lead y recruiter en Manfred, ha analizado nuestro mercado y ha explicado cómo es el engendro aquí.

Las tres escalas salariales del mercado tech en España

Tal y como ocurre en Estados Unidos, tenemos un trío de escalas salariales, con una primera escalera donde está la mayoría del talento castellano. Es el tier de pymes, empresas locales y consultoras. El salario mediano (en el centro de la distrubución estadística) de un trabajador con experiencia (senior) es de 40.000 euros brutos, y se da en empresas como Indra, Telefónica, bancos como BBVA o Mercadona. En el percentil 90% se llega a 

En segundo espacio están las startups y unicornios nacionales, como Cabify, Factorial o Wallapop. Aquí el salario inconcluso del senior asciende a 60.000 euros brutos, y en el percentil 90 (el 10% de quienes más cobran) se llega a 90.000 euros.

En el tercer escalón de la escalera, el salario mediano senior ya asciende a 90.000 euros brutos, con un percentil 90 en 130.000 euros. Es el tipo de trabajo que se da en empresas de la talla de Google, Amazon o GitHub, y en él existe una presión altísima, aunque incluso compensaciones que hacen que la remuneración pueda subir muy por encima del salario saco.

Por qué se da y cómo cambiar de escalón

Imagen de Manfred.

Según Borja Pérez, que una persona con el mismo título en empresas de dos escalones distintos perciba diferencias de hasta 100.000 euros en salario tiene que ver con que las empresas compiten en un mercado gremial doméstico e internacional a la vez. Respecto a esto, Gergely Orosz mencionaba que importa el contexto en el que trabajan: el tipo de empresa, su exposición internacional y su estructura de compensación cambia por completo el valía financiero de su puesto.

Las diferencias no responden sólo a la productividad individual o la experiencia, sino a la presión competitiva, el llegada a hacienda y la método de los mercados globales de talento.

Los tiers quizá no están tan claros, porque puedes tener un salario y pertenecer a un tier diferente al que los datos apuntan que te encuentras. Por ello, Borja Pérez propone preguntas como si existe equity o bonus, o si los clientes son nacionales o internacionales.

Una vez sabes dónde estás, lo interesante es cómo moverte entre escalas. Pérez explica que el movimiento entre ellos "no es suerte. Es organización y formación". Y propone instruirse inglés, practicar en entrevistas, construir marca personal y instruirse a negociar.

Imagen | Frank van Hulst y Sigmund en Unsplash

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